Coaching individuel

Enjeux de l’entreprise :

Votre entreprise vit un changement de culture majeur ?

Ce changement vous oblige à développer pour vous même et vos collaborateurs une plus grande autonomie. Le coaching, comme d’autres ressources dans les organisations, vise à contribuer à ce changement et à le faciliter.

Objectif du coaching :

Le Coach accompagnera le dirigeant pour lui permettre de :

• Bénéficier d’un lieu et d’un temps de parole régulier pour être écouté et aidé dans sa fonction de direction
• Élaborer en interaction avec le coach les réponses aux questions qu’il se pose.

Le rôle du coach :

Le coach n’est pas un expert du métier de l’entreprise. C’est un cartographe qui donne des repères et aide les personnes à se positionner. Il est également un accompagnateur du changement qui permet aux responsables et aux équipes de franchir les étapes nécessaires à leurs mutations.
Il s’agit d’une sorte d’accoucheur de sens qui stimule les responsables à être les porteurs des finalités et des valeurs de l’organisation. A certains moments, il peut devenir un garant de la cohérence qui fait des liens entre les motivations de la personne, ses objectifs professionnels et le projet de l’organisation.
Son expertise se situe au niveau des processus relationnels

Cadre de travail :

Un rendez-vous téléphonique est organisé pour analyser la demande.
Un contrat est alors proposé pour

10 séances de travail d’une durée de 1h30 heures.

Les séquences se déroulent :

• en rendez-vous physiques dans les locaux d’in&co à Grenoble
• par téléphone
• par visio-conférence avec Skype ou MSN Messenger.

Si vous avez besoin de plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter.

Gérer les conflits qui font partie de la vie

Les situations conflictuelles vont du simple blocage dans les relations, à l’agressivité ouverte, voire la violence. Dans tous ces cas, le confort de travail et l’efficacité sont affectés.
Le problème se pose alors aux personnes intéressées par l’amélioration de la situation, qu’elles soient responsables hiérarchiques ou non, du choix des méthodes.
Comment être aidant ? Comment permettre à des personnes en conflit de sortir de l’impasse sans risquer de rajouter à la confusion ? Plus généralement, comment créer les conditions de travail qui ne seront pas génératrices de conflits ?

Durée : 2 jours

Publics :
Les représentants de l’équipe d’un établissement.
Possibilité de travailler avec plusieurs établissements (maximum trois). Minimum 8 personnes, maximum 16 personnes.

Lieu : dans un (des) établissement(s) ou dans la salle de formation d’in&co.

Objectifs :

Apporter aux participants :

• Des éléments de compréhension de la relation
• Des éléments de compréhension de ce qui fait la spécificité du conflit
• Des propositions concrètes d’actions pour transformer le conflit en opportunité d’amélioration de l’organisation
• Des moyens de diminution des risques de conflits.

Modalités pédagogiques :
Alternance d’exposés théoriques, d’études de cas et de jeux de rôles.

Contenu :

• Définitions
• Les différents types de conflit
• Les éléments constitutifs et l’enchaînement des séquences
• La contractualisation comme outil de résolution
• La prévention des conflits.

Les plus d’in&co :

Au fur et à mesure de l’avancée du travail, les stagiaires seront invités à écrire les bonnes pratiques permettant de conserver une bonne hygiène relationnelle en équipe.
Ce petit guide sera mis à disposition pour être complété et appliqué dans l’établissement.

Si vous avez besoin de plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter.

L’assertivité au service de la relation d’équipe

De plus en plus souvent, des professionnels sont amenés à animer des temps de travail avec leurs collègues.
La position transversale des professionnels qui animent un groupe dans un objectif de production (réunion d’équipe, réunion qualité, transfert de compétence suite à une formation) les amène à rencontrer des situations relationnelles délicates parce qu’ils ne sont pas en position hiérarchique.

L’assertivité est l’affirmation de soi dans le respect d’autrui

Durée : 2 jours.

Lieu : dans un (des) établissement(s) ou dans la salle de formation d’in&co.

Objectifs :

• Cette formation aidera les professionnels à trouver le juste positionnement qui leur amène confort et efficacité
• Mieux s’affirmer au quotidien dans les relations d’équipe.

Modalités pédagogiques :

• Alternance entre des temps d’apports théoriques, des exercices pratiques et des mises en situation
• Etude de cas sur la base de l’utilisation de la plateforme kalitiss : discussion autour de la cotation d’une référence.

Contenu :

• Les réactions spontanées dans la relation : fuite, attaque, manipulation
• L’alternative possible avec l’assertivité : définition, principes, fondements éthiques
• L’estime de soi et le respect de l’autre : la synergie
• Les outils privilégiés de l’assertivité : proposition, reformulation, confrontation
• La gestion des émotions au service d’un message assertif

Les plus d’in&co :

• Mettre au service de la qualité les outils de l’assertivité
• Fonder directement l’apprentissage sur des cas pratiques
• Délivrer un support qui permette de partager avec son équipe.

Si vous avez besoin de plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter.

Accompagnement des directeurs

Les constats sont les suivants :

Si les équipes ont souvent des propositions d’accompagnement dans les entreprises (analyse de la pratique, temps de psychologue, formation aux outils de la relation…), les directeurs n’ont pas de lieu où pouvoir échanger sur leurs difficultés. Face aux décisions à prendre, aux injonctions parfois contradictoires, à la multiplicité des tâches à accomplir, ils se trouvent souvent assez seuls et parfois extrêmement démunis.

Beaucoup de problèmes identifiés comme des problèmes relationnels, recouvrent des problématiques de management : on peut traiter de la relation par de l’organisation en proposant de travailler dans un contexte organisé et clarifié qui apporte la sécurité nécessaire à des relations qui sont alors facilitées.

Il s’agit donc de :

• Favoriser la structuration de la pratique de directeur pour construire ensemble des solutions adaptées,
• Viser à une théorisation partant des problématiques de terrain des directeurs,
• Offrir un lieu protégé de parole.

Organisation pédagogique :

Après constitution du groupe et pour une plus grande efficacité, nous proposons de travailler au rythme d’une demi-journée par mois, les directeurs s’engageant à assister à chacune des séquences sur une année, sur la base d’un planning défini avec eux lors de la première séquence.

Cet engagement est une condition de réussite du team building.

Déroulement type d’une séquence d’accompagnement

Chaque séquence est partagée en trois temps :

• un temps d’échange permettant à chacun d’exprimer là où il en est de son travail de directeur et comment il se sent dans son poste et de quelles réussites ou difficultés il souhaite témoigner,
• un apport théorique sur un sujet décidé la fois précédente et qui va constituer petit à petit des références d’analyse et de travail en commun,
• Une étude d’un ou deux cas apportés par les participants et travaillés en commun à l’aide des outils et apports théoriques présentés par l’accompagnateur au fil des séquences.

Contenus :

• Mieux se connaître soi-même comme manager
  Renforcement de la sécurité ontologique du directeur à partir des ressources de la personnalité. Possibilité d’utiliser l’egogramme, le MBTI, ou une démarche de process com). Partage possible des résultats pour dégager les ressources du groupe et les complémentarités.
• Les différents styles de management : le management situationnel.
  Les différentes étapes du management (du manageur donneur d’ordre au manageur ressource puis au manageur porteur de sens) ; les différents niveaux du management opérationnel.
• Raison d’être, valeurs et éthique dans les pratiques professionnelles.
  Faire référence au jour le jour pour rendre visible le sens. Faire le lien entre la pratique professionnelle et la vision du manageur.
• Analyser une organisation : rôles et fonctions.
  Le modèle de Mintzberg : sommet stratégique, centre opérationnel, ligne hiérarchique, fontions de technostructure et de logistique.
  A partir d’une cartographie de son organisation, chacun pourra dégager les forces et les points de fragilité. Possibilité d’analyse croisée.
• Profil de poste et fiche de poste
  leur lien avec l’entretien annuel de progrès ; la conception d’une fiche de poste en participation. Le tronc commun et les tâches spécifiques.
• La gestion par les compétences ; le cycle de construction et de transmission des compétences ; les besoins en formation des différents professionnels, 
• Le projet d’entreprise et les projets de service ; les outils de suivi de projet : tableaux de bord et échéancier,
• L’animation d’un groupe de travail avec une perspective de production,
• La démarche « qualité ». Approche systémique et qualité. Le lien avec la démarche de projet,
• La gestion des conflits et la négociation ; groupe de veille et cellule de crise. Rétablir le circuit de la confiance.

Les règles de confidentialité :

La réussite d’un parcours de formation réunissant des directeurs de plusieurs établissements de même type suppose une exigence de confidentialité à plusieurs niveaux.

Du côté du formateur
Le formateur s’astreint au secret professionnel. En aucun cas, il ne peut évoquer nommément une situation analysée ou simplement évoquée dans le cadre du parcours de formation. Toute transgression mettrait en péril le contexte de confiance qui est le terreau de travail d’analyse de pratique, d’exposés de situation, de relecture d’événements.
Le formateur se tient dans une obligation de réserve à l’égard de ses confrères.

De côté des participants
La même exigence de confidentialité s’applique au niveau des directeurs participant à cette formation.

Si vous avez besoin de plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter.