Accompagnement pour un groupe de directeurs d’EHPAD : team building


Les constats sont les suivants :

si les équipes ont souvent des propositions d’accompagnement dans les établissements (analyse de la pratique, temps de psychologue, formation aux outils de la relation…), les directeurs n’ont pas de lieu où pouvoir échanger sur leurs difficultés. Face aux décisions à prendre, aux injonctions parfois contradictoires, à la multiplicité des tâches à accomplir, ils se trouvent souvent assez seuls et parfois extrêmement démunis.

Beaucoup de problèmes identifiés comme des problèmes relationnels dans le secteur médico-social, recouvrent des problématiques de management : on peut traiter de la relation par de l’organisation en proposant de travailler dans un contexte organisé et clarifié qui apporte la sécurité nécessaire à des relations qui sont alors facilitées.

Il s’agit donc de :

  • Favoriser la structuration de la pratique de directeur pour construire ensemble des solutions adaptées,
  • Viser à une théorisation partant des problématiques de terrain des directeurs,
  • Offrir un lieu protégé de parole.

Organisation pédagogique :

Après constitution du groupe et pour une plus grande efficacité, nous proposons de travailler au rythme d’une demi-journée par mois, les directeurs s’engageant à assister à chacune des séquences sur une année, sur la base d’un planning défini avec eux lors de la première séquence.

Cet engagement est une condition de réussite du team building.

Déroulement type d’une séquence d’accompagnement

Chaque séquence est partagée en trois temps :

  • un temps d’échange permettant à chacun d’exprimer là où il en est de son travail de directeur et comment il se sent dans son poste et de quelles réussites ou difficultés il souhaite témoigner,
  • un apport théorique sur un sujet décidé la fois précédente et qui va constituer petit à petit des références d’analyse et de travail en commun,
  • Une étude d’un ou deux cas apportés par les participants et travaillés en commun à l’aide des outils et apports théoriques présentés par l’accompagnateur au fil des séquences.

Contenus :

  • Mieux se connaître soi-même comme manager
    Renforcement de la sécurité ontologique du directeur à partir des ressources de la personnalité. Possibilité d’utiliser l’egogramme, le MBTI, ou une démarche de process com).Partage possible des résultats pour dégager les ressources du groupe et les complémentarités.
  • Les différents styles de management : le management situationnel.
    Les différentes étapes du management (du manageur donneur d’ordre au manageur ressource puis au manageur porteur de sens) ; les différents niveaux du management opérationnel.
  • Raison d’être, valeurs et éthique dans les pratiques professionnelles.
    Faire référence au jour le jour pour rendre visible le sens. Faire le lien entre la pratique professionnelle et la vision du manageur.
  • Analyser une organisation : rôles et fonctions.
    Le modèle de Mintzberg : sommet stratégique, centre opérationnel, ligne hiérarchique, fontions de technostructure et de logistique.
    A partir d’une cartographie de son organisation, chacun pourra dégager les forces et les points de fragilité. Possibilité d’analyse croisée.
  • Profil de poste et fiche de poste
    leur lien avec l’entretien annuel de progrès ; la conception d’une fiche de poste en participation. Le tronc commun et les tâches spécifiques.
  • La gestion par les compétences ; le cycle de construction et de transmission des compétences ; les besoins en formation des différents professionnels, 
  • Le projet d’établissement et les projets de service ; les outils de suivi de projet : tableaux de bord et échéancier,
  • L’animation d’un groupe de travail avec une perspective de production,
  • La démarche « qualité ». Approche systémique et qualité. Le lien avec la démarche de projet,
  • La gestion des conflits et la négociation ; groupe de veille et cellule de crise. Rétablir le circuit de la confiance.


Les règles de confidentialité :

La réussite d’un parcours de formation réunissant des directeurs de plusieurs établissements de même type suppose une exigence de confidentialité à plusieurs niveaux.

Du côté du formateur

Le formateur s’astreint au secret professionnel. En aucun cas, il ne peut évoquer nommément une situation analysée ou simplement évoquée dans le cadre du parcours de formation. Toute transgression mettrait en péril le contexte de confiance qui est le terreau de travail d’analyse de pratique, d’exposés de situation, de relecture d’événements.
Le formateur se tient dans une obligation de réserve à l’égard de ses confrères.

De côté des participants
La même exigence de confidentialité s’applique au niveau des directeurs participant à cette formation. L’enjeu est la protection des personnes et des institutions qu’elles représentent. Notons que les « fuites » entre pairs sont faciles et tentantes. Elles peuvent ne pas paraître comme malveillantes mais s’avérer pernicieuses à l’insu de la personne qui en est la cause.
Toute transgression serait sanctionnée par une exclusion.


Si vous avez besoin de plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter.






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